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《劳动合同法》的理性分析

苗伟峰


[摘要]

　　《中华人民共和国劳动合同法》自颁布之日起，即引起了学界、业界的广泛争论。在法律规则解读上的视角不同，导致了观点上的巨大差异。作为“构建和谐社会、发展稳定经济”为目的的《劳动合同法》是对当前中国市场经济中存在的畸强畸弱的劳资格局以法律手段所作的纠偏，其目的是规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制，对劳方、资方以及中国企业经济道德观念的改变都将起到不可估量的作用。

[关键词]　　平衡 权益 保障

　　2007年11月，中国著名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件，一批企业争相效尤，从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
　　《劳动合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日实施，该法在制定过程中就受到广泛关注，劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间，既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑，也有劳资双方在开门立法时的价值冲突；既有资方代表四处游说立法机构的身影，也有工会组织捍卫劳工利益的呐喊；既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波，也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后，以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制，是一种倒退。更有甚者，认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的著名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示，《劳动合同法》将限制企业灵活性，搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间，中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案：修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面，自《劳动合同法》出台后，劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升，《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法，而在劳方看来，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
　　那么，《劳动合同法》的价值功效到底如何？理性的去分析，在笔者看来，它并非恶法，而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会，从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
《劳动合同法》之所以备受指责，揆其众言，其理由主要集中在三个方面：
1、限制了企业的用工自由；
2、无固定期限合同使劳动关系僵化，“关闭了储水池的阀门，使劳动市场成为一池死水”；
3、提高了企业的经营成本，使企业不堪重负，成为“压垮企业的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，绝非如此。
　　上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上，《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性，增强了企业的用人权，而非僵化了劳资关系，抑制企业活力

　　首先，《劳动合同法》出台后，企业管控员工的主动权依然未变，甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中，明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员，并且将不承担法律责任。同时，在现实的企业内部，企业对雇员除了解雇之外，还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用；短期合同可采用固定期限等，这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间，企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况，如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象，《劳动合同法》也无能为力。

　　其次，无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度，增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定：“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”，只要企业有正当理由，提出解雇声明并遵守一定的预告期限，无固定期限的合同即可解除。事实上，无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流，美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时，必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20％，一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定，合同形式以无固定期限为主，有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除，大多数国家对于无固定期限合同，只要提出解雇声明，并遵守一定的预告期，即可解除。对于固定期限合同，如美英等国家法律规定，当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下，雇主才可单方解除定期合同。可以说，多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的，员工可单方向企业提出订立无固定期限合同，但这并不意味着企业成为员工的养老所，企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下，都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限，华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内，甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前，市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现，而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的，说来可笑。但在某种意义上说，规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的，法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益，但并不是限制企业的用人权，反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活，确保人才的稳定性和企业的秩序性，从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内，无固定期限合同将成为合同的主流形式。

二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略，完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观

　　首先，当今的市场是开放的市场、竞争的市场，中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战，以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业，在中国改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩，物价上涨和企业内部综合竞争力不强，而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本，但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反，华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条：“用人单位自用人之日起，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对违法解雇的责任、辞退的经济补偿标准，《劳动合同法》的规定既符合我国国情，也与西方国家一致。它可以促使企业建立完善的人力资源结构、培养长期的雇员策略，并且企业的发展活力来自科学的管理和市场的竞争力，而靠压低雇员的生存空间来降低产品的成本以及限制职工的权益来增强企业活力的做法无异于揠苗助长，难以长久。
其次，当前的社会是和谐的社会，企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用，市场不和谐，企业岂能独善其身？“《劳动合同法》压垮企业”的说法是资方利益集团的牵强说辞。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。

三、《劳动合同法》以法律之手纠正了势力极不均衡的劳资格局，它为亿万劳动者奉献了自由、公正、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，使劳动者拥有抗衡资方利益的重要筹码，同时也将历史性地改写中国市场经济的道德观

　　在发达的资本主义国家，资强劳弱是以劳工罢工权的赋予来平衡的，而在中国，我们无法追寻这样的途径。《劳动合同法》试图从法律制度的倾向性、法规政策的导向性赋予劳动者以维权利器，从而在资强劳弱这一不争的事实面前平衡劳资双方的力量，达到劳资和谐进而达到企业和谐以致社会和谐。
　　首先，《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及农民工工资问题已成为我国社会发展中的重大问题，且无太多的救济途径。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。《劳动合同法》作为《劳动法》的特别法，必将在今后的社会生活中为保证劳动者的身心健康提供坚强的法律支持。
　　其次，《劳动合同法》的强制规范与出台后立法者锐意推行已经极大地改善了劳动者的状况。据抽样调查显示，在《劳动合同法》颁布之前，全国餐饮、建筑业劳动合同签订率只有40％左右，农民工合同签订率30％，中小企业、非公有制企业签订率不到20％，而最新全国调查显示，《劳动合同法》颁布后，全国定约率已达60％以上。与此同时，劳动者的维权诉讼比例也大幅提高。合同的签订有力地保障了劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。

　　总之，在市场经济不完善的国度里，劳资的力量是极其不对称的。“丛林规则”是经济发展的恶因，《劳动合同法》将有效地平衡劳资双方的力量。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。





煤炭工业部


煤炭工业部关于在贯彻执行煤炭总承包方案中切实搞好安全工作的通知

煤炭工业部

19850105

(85)煤安字第1号



一九八四年全国国营煤矿安全生产状况较去年有所好转，特别是统配煤矿百万吨死亡率下降到３．９８，比去年下降了１４．４１％，是近年来最好的一年。但是，必须清醒地看到，煤矿安全状况还未实现根本好转，绝不能有任何松劲情绪。最近国务院已批准我部关于全国统配煤矿实行投入产出包干的方案，要实现这一方案，安全工作是关键。为此，现将有关事项通知如下：

一、安全工作奋斗目标

第一，随着煤炭总承包方案的实行，一九八五年全国统配煤矿百万吨死亡率要达到３．６以下，今后逐年至少以１０％递减率下降，到一九九○年降到２以下；全国地方国营煤矿百万吨死亡率达到７．５以下，今后逐年至少以１５％递减率下降，到一九九○年降到３．４以下；基本建设矿井万米死亡率达到３以下，今后逐年至少以１５％递减率下降，到一九九○年降到１．３以下。

第二，控制住瓦斯、煤尘、顶板、透水、火灾等重大恶性事故。

第三、消灭干打眼，逐步实现综合防尘，使尘肺发病率逐年下降。

二、具体措施和要求

为认真贯彻执行党和国家安全生产方针、政策，全面落实部制定的十一条安全生产措施。部要求：

第一、实行安全生产责任制。

各级领导干部、各职能部门、各级管理干部和工程技术人员、各工种工人都要实行安全生产责任制。各级行政一把手是安全生产的第一责任者，在改革的新形势下，要时刻保持清醒头脑，及时解决安全生产中的重大问题；各业务部门要把业务保安工作真正开展起来，重点是搞好技术管理和质量管理；各重要工种必须定岗位、持证操作。

要把安全生产责任制同经济分配制度紧密挂钩，实现责、权、利统一。

第二，毫不放松地进行经常性的安全教育。

首先要抓好安全第一的思想教育，坚持生产建设必须安全为原则，摆正安全与生产建设、安全与经济效益的关系。在承包中要做到四不准：不准削减必要的安全费用；不准忽视工程质量和设备维修质量；不准拖延处理重大不安全隐患；不准不顾规程、条例规定违章指挥、违章作业、冒险蛮干。

抓好安全知识教育。各矿要完善安全教育室，采用电影、录像、幻灯、挂图等手段对职工进行安全教育。

新工人（包括轮换工、协议工）入井前，必须接受不低于两个月的安全知识教育，而且还应由老工人带着实际操作一个月。外包工程，承包单位也要对外包工进行必要的安全教育，调换工种，必须学习掌握新工种应知应会的安全基本知识。

各级领导和技术管理干部、安全监察员每年都应接受不低于１０天的技术更新培训教育。

特殊工种工人都必须进行技术考核并发合格证书，有合格证的方准独立操作。

在职干部的安全培训，由干部、教育部门负责。工人的培训由劳资部门负责，安监人员和救护队及培训由安监部门负责。

第三，改善和加强安全技术装备。

各矿务局应加快安全技措工程的补欠速度，要从经济承包、吨煤维简费中提取０．５～１．０元做为企业安全基金。各煤矿年度安全技措计划要实行承包，以保证在近三年内完善矿井通风、瓦斯抽放、防火灌浆、防尘等四大系统，并充分发挥作用。

积极推广采用新的安全技术和装备。重点要把统配、重点煤矿所有煤巷和半煤岩巷掘进头都装配上瓦斯断电仪或轻便携带式瓦斯监测仪以及除尘风机；要在一九八六年使所有井下工人都装配上自救器。

所有新建、扩建和技术改造的矿井的劳动安全产生设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用，决不许留下新的欠帐。

第四，对安全生产要实行严明的奖惩制度。

各矿务局（基建公司）建立的安全奖励基金，只能用作安全奖励费用。凡对防止重大事故发生做出突出贡献的部门和人员，要给予荣誉和物质奖励。如记功、奖金、浮动升级等；凡实现部下达的百万吨或万米死亡率控制指标考核标准的矿务局（基建公司），要对主管安全工作的主要负责人和安监局长等有关人员给予奖励；反之，要给予罚款。发生事故，尤其是重大事故，必须追究有关人员责任，特别要追究局矿长（基建公司经理、工程处长）的领导责任。

各单位都要制订出对违章指挥和作业的处罚规定。

第五，强化安全监督检查工作。

在改革中，各级安全监察和通风管理机构只能加强，不能削弱，更不准随意撤销。安监人员在数量和素质上都要予以保证，老弱病残和不具备中专以上文化程度的人员要逐步调换。各级领导要支持安监人员工作，决不能认为强调松绑放权就可以放松安全监察工作，相反越是松绑放权，越要严格把好执行安全法规关。因此，要求各单位要保证安监人员行使《煤矿安全监察条例》赋予的权力。

对部聘请的安全监督员的工作要求，另行规定。

所有安监人员必须尽职尽责。局、矿安监人员要分井、分采区承包，所辖片区安全生产搞好的，隐患发现及时、解决及时的，要进行奖励。反之要进行经济处罚。

第六，全国煤矿每年都要进行三次有组织、有计划的安全生产活动。即：

第一，冬春百日安全生产活动。凡杜绝一次死亡三人以上事故并且一般事故也大幅度下降的省（区）由部进行通报表扬。

第二，五月安全月活动。凡消灭死亡事故的矿务局，由公司、煤管局及省煤炭厅（局、总公司、公司）给予荣誉奖。

第三，秋季安全生产大检查。凡安全技措工程进展快，发挥效益好，安全状况有很大改善的矿，由矿务局给予物质奖励。

此外，各单位必须定期召开安全办公会议，及时处理安全生产中存在的问题。

请各单位按以上要求做出详细安排，并将情况随时报部。