供销合作社财产清查盘点试行办法
供销合作社
供销合作社财产清查盘点试行办法
1962年12月19日，供销合作社
为了加强供销合作社的财产管理，保证财产的安全，做到帐目与帐目、帐目与实物相符，家底清楚，财产真实，促进企业不断改善经营管理，特制定本办法。
第一章 清查盘点工作的组织领导
第一条 为了做好清查盘点工作，各级供销合作社及所属企业，都应当组织财产清查盘点委员会（或清查盘点小组），负责组织领导清查盘点工作。财产清查盘点委员会，在基层供销合作社应当由理事会主任、在县（市）以上供销合作社所属企业应当由企业的领导人员亲自负责，并组织业务、仓储、统计、财务会计、总务等部门的主管人员参加。
对各项财产进行清查盘点的时候，清查盘点委员会的成员和经管财产的人员都必须亲自参加，同时还应当请监事会派员监督。
县及县以上供销合作社理事会，对所属企业和下级社的清查盘点工作，应当经常进行监督检查。
第二条 财产清查盘点委员会的职责如下：
（一）负责组织有关人员，按照规定时间对各项财产进行清查盘点，并对盘点的正确性负责。
（二）查清库存的商品和其他各项财产的实存数与帐面数是否相符，质量是否完好，商品是否适销对路。
（三）对清查中发现的短缺、溢余、残损、变质、近期失效、不配套、冷背积压等情况，以及过期尚未收回和支付的应收、应付款项等，分别查明具体数量、弄清原因，提出处理意见，及时向理事会或企业的领导人员提出报告。
第二章 各项财产清查盘点的时间
第三条 定期的清查盘点：
（一）基层供销合作社的零售商品，每月末清查盘点一次。对鲜活商品，原则上应当卖一批清一批；如有困难，也可以月末进行清查。
（二）基层供销合作社收购的农副产品和废品，应当随上调随清查，月末清查盘点一次。
（三）县（市）以上供销合作社所属批发企业的商品，可以结合淡旺季节进行清查，在储存量较少的时候，应当彻底清查，但每季必须全面清查盘点一次。
（四）银行存款、银行借款、各项应收、应付款等，每月清查一次。
（五）委托其他单位代销、加工的商品和运出、运入的在途商品，每月清查一次。
（六）生产加工企业的产成品、半成品、原料、材料，饮食企业的原料、材料、燃料，农牧企业的饲养畜禽、饲料，储运企业的燃料、备件等，每月清查盘点一次。
（七）包装物及其他物料用品，每月清查盘点一次。
（八）低值易耗品每半年清查盘点一次；固定资产和简易仓棚每年清查盘点一次。
（九）在办理年终会计决算以前，必须对所有财产进行全面的清查盘点。
（十）对库存现金、销货款、收购农副产品周转金和零售门市部收回的凭票供应商品的票券等，除按月进行清查盘点外，出纳、营业和收购人员于每日营业终了，必须进行清查整理。
第四条 临时的清查盘点。
遇有下列情况，应当对有关的财产进行全部或部分的临时清查：
（一）基层供销合作社按售价核算的零售商品变更零售价格；
（二）凭票供应的商品，改变收票标准；
（三）直接经管财产的人员调动工作；
（四）因机构、业务变动，办理财产交接；
（五）财产发生非常损失事故；
（六）理事会或企业的领导人，根据工作需要决定进行的临时抽查。
第三章 清查盘点前的准备工作
第五条 对各项财产进行清查盘点以前，财务会计部门必须检查有关财产增减变动的凭证是否齐全，如有尚未入帐的会计事项，应当及时入帐，并结出各项财产的帐存数字，主动与零售店、仓库以及其他有关部门核对商品、材料等各项财产的收、付记录，做到清查盘点前的帐目相符。
清查盘点应用的表单，应当事前做好准备。
第六条 经管商品和材料的人员，在清查盘点以前，应当将所经管的商品、材料进行整理，对尚未点验入库和应当调拨出库的商品，尽可能做好入库和出库手续，避免发生重点、漏点等差错。对霉烂、变质和代管的商品、材料，应当分别存放，分别盘点。
第七条 在清查盘点以前，对所使用的度量衡器应当进行检可和校正，不得使用不准确的度量衡器。
第四章 各项财产的清查盘点
第八条 对商品、产品、材料、包装物等项财产的清查盘点：
（一）对库存商品、产品、材料、包装物等，必须逐项盘点，逐项记录。盘点的时候，要认真点数、过秤或丈量；对于整包、整捆、整箱和整件商品，如原封未动，可以按照包装上原来标记的数量，整件的进行盘点，必要的时候，应当拆件抽查。
对大堆商品、材料，用过秤盘点确有困难，可以采用测量的方法计算。测量计算的方法，由各级企业单位或企业主管部门根据具体情况自行规定，并报理事会备案。
（二）以上财产除盘点实存数量外，应当检查质量是否完好，有无冷背积压等情况。对质量、销路等方面有问题的商品、材料，应当查明具体数量、残损程度以及发生的原因和责任，单独列表，并提出处理意见。
（三）对零售商品进行盘点的时候，应当同时检查售货人员未缴的销货款；对凭票供应的商品，应当同时查清收回的票券数量和票券的收、付记录。
（四）清查盘点期间新购进的商品、材料，应当与原存的商品、材料划分清楚，代购、代销、代管的商品、材料，应当与自有的商品、材料划分清楚，分别盘点，防止混乱。
已经办完销售手续，而购货方尚未提走的商品，根据有关凭证核对以后，进行清查盘点。
（五）存放在其他单位、仓库、工厂的商品和委托其他单位代销的商品，应当查明手续、单据是否完备，帐簿记载是否相符，必要的时候，应当到现场进行查对。
对在途的商品，应当以供货方寄来的发货清单做为清查依据，对过期尚未到达的，应当及时查明原因，或者向供货方提出查询，必要的时候，应当派员沿途查对。
已经发运还没有办妥委托银行收款手续的商品，应当以发货运输凭证做为清查的依据。
（六）对正在生产中的半成品，应当查明实际数量及其完成程度。对存放在车间的原料、材料，以及在生产过程中发生的废品，应当单独进行清查。
对于饲养的畜禽，应当按不同种类分别查明头数。
第九条 现金、银行存款、银行借款、各种应收应付款项的清查：
（一）库存现金和收购农副产品周转金，用逐一点数的方法进行清查，并与帐面结存数字和收购清单进行核对。
（二）银行存款、银行借款，应当根据帐面余额与银行进行核对。
（三）各种应收、应付款项，应当查明财务会计部门是否按时与对方进行核对，有没有过期尚未收回或支付的款项；对发生争执或拖延已久还没有处理的帐项，应当查明原因，提出清理和处理的意见。
第十条 固定资产、简易仓棚、低值易耗品等财产的清查盘点：
（一）固定资产、简易仓棚，应当逐一点清实物，并与保管帐、卡进行核对；发现没有入帐的固定资产和简易仓棚，应当查明原因，及时入帐。在清查中发现毁损情况，应当查明毁损的程度、原因和责任以后，在盘点表内加以注明，并提出处理意见。
对租赁、代管的固定资产、简易仓棚，都应当进行清查，并分别填制盘点表单。
（二）低值易耗品，应当逐一点清实物，在清查盘点的时候，防止与已作费用开支的财产（指单价在五元以下的）混淆。
（三）对已作费用开支的财产，应当根据实物备查簿进行清查。
第五章 清查盘点结果的处理
第十一条 对各项财产清查盘点以后，根据清查盘点的结果填制盘点表单（参照《供销合作社会计制度》的规定）。盘点表单经过审核无误以后，由参与盘点的人员和经管财产的人员共同签名盖章。
盘点表单应当由经管财产的人员留存一份，送交财务会计部门一份；清查盘点委员会是否留存，由各级供销合作社或所属企业自行规定。
第十二条 财务会计部门根据盘点表单与商品、材料及其他各项财产的帐簿记录进行核对。如发现盘存数与帐存数不一致的时候，应该及时查明原因，对于经管财产人员发生的差错，应当弄清原因，必要时进行复查或由经管财产的人员做出书面报告。
财务会计部门根据审查核实后的盘点表单，将帐簿记录与实际盘存的差额，按照《供销合作社会计制度》的规定，做帐务的调整，使帐簿记录与实际盘存的资料一致，并将盘点表单与有关的书面报告，送交理事会或企业的领导人员研究处理。
第十三条 理事会或企业的领导人员，对清查出的财产短缺和溢余，应当及时召集有关部门研究处理。属于损耗范围的，按照规定手续办理报销；属于财产损失范围的，按照《供销合作社财产损失处理试行办法》的有关规定处理。对于财产的溢余，经查明核实以后，按照《供销合作社会计制度》的规定，列作收益处理，不得以长补短。
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net
以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
